திறமைக்கான போர்: இது உண்மையானது மற்றும் இங்கே ஏன் இது நடக்கிறது

திறமைக்கான போர் ஒருபோதும் முடிவடையாதது போல் தெரிகிறது. நவீன வணிகத்தின் தொடக்கத்திலிருந்து, நிறுவனங்கள் தங்களால் இயன்ற சிறந்த மக்களை ஈர்க்கவும் தக்கவைத்துக் கொள்ளவும் முயன்று வருகின்றன. இது புதியதல்ல. சொற்றொடர் டி அவர் திறமைக்காக போர் 1997 ஆம் ஆண்டில் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் திறமைகளை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் மாறிவரும் நிலப்பரப்பைக் குறிக்கிறது - அடிப்படையில், இது மிகவும் சவாலானது. இது 30 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு. இன்று இது சவாலானது மட்டுமல்ல, இது கடினமானது மற்றும் சிக்கலானது.

பேஸ்புக் இதை பெரும்பாலானவற்றை விட நன்றாக புரிந்துகொள்கிறது. இது ஒரு எளிய கேள்வியுடன் தொடங்குகிறது: 'உலகில் மிகச் சிறந்த திறமை உங்களிடம் இருந்தால், அவர்களை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும் நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்?' பேஸ்புக் போன்ற நிறுவனங்கள் மக்களைத் தேடுவதில்லை; அவர்கள் தேடுகிறார்கள் சிறந்தது மக்கள். இது நாம் பார்த்த மிகப்பெரிய மாற்றங்களில் ஒன்றாகும்; தொழில்நுட்பம் உடல்களை மாற்றியமைக்கிறது, அதாவது நிறுவனங்கள் இன்னும் எதையாவது தேடுகின்றன. திறமைக்கான போர் என்பது சாத்தியமான ஊழியர்களை ஈர்ப்பது மட்டுமல்ல, ஏற்கனவே உள்ளவர்களை வைத்திருப்பதும் என்பதை நாம் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

அதை இன்னும் கொஞ்சம் உடைப்போம்; திறமைக்கான போர் ஒரு சில விஷயங்களால் தூண்டப்படுகிறது.

திறன் இடைவெளி மற்றும் திறமை பற்றாக்குறை

TO மெக்கின்சி காலாண்டு 2020 ஆம் ஆண்டில், உலகில் 40 மில்லியனுக்கும் குறைவான கல்லூரி படித்த தொழிலாளர்கள் இருக்க முடியும் என்றும், வளரும் பொருளாதாரங்கள் மேல்நிலைப் பள்ளி கல்வி மற்றும் தொழிற்பயிற்சி கொண்ட 45 மில்லியன் தொழிலாளர்களின் பற்றாக்குறையை ஏற்படுத்தக்கூடும் என்றும் கட்டுரை கூறியுள்ளது. மிகவும் முன்னேறிய நாடுகளில், 95 மில்லியன் தொழிலாளர்கள் வேலைவாய்ப்புக்குத் தேவையான திறன்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை. மிகச் சமீபத்திய மனிதவளக் குழு திறமை பற்றாக்குறை கணக்கெடுப்பு 38% முதலாளிகள் வேலைகளை நிரப்புவதில் சிரமப்படுவதாகக் கண்டறிந்துள்ளது.

இந்த திறன் இடைவெளியை உருவாக்குவது என்ன, சாத்தியமான தீர்வுகள் என்ன, மற்றும் திறன் இடைவெளி கூட ஒரு உண்மையான விஷயம் என்பதில் சிறிய உடன்பாடு இல்லை. நான் பேசும் பெரும்பாலான நிர்வாகிகள் திறன் இடைவெளி உண்மையானது என்பதை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். ஆனால் இதை இன்னும் சவாலான விஷயம் என்னவென்றால், எதிர்கால வேலைகள் என்னவாக இருக்கும் என்பது எங்களுக்குத் தெரியவில்லை. பெரும்பாலான மக்கள் கல்லூரியில் பட்டம் பெறும் நேரத்தில், அவர்கள் கற்றுக்கொண்ட திறன்கள் பெரும்பாலும் வழக்கற்றுப் போய்விட்டன என்பதைக் கவனியுங்கள். இதன் பொருள், இதுவரை இல்லாத வேலைகளுக்கு நிறுவனங்கள் பணியாளர்களை நியமிக்க முனைகின்றன. இந்த வகை சூழலில் வெற்றிபெற சாத்தியமான மற்றும் தற்போதைய ஊழியர்கள் செய்யக்கூடிய முதல் விஷயம், எவ்வாறு கற்றுக்கொள்வது என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், புதிய விஷயங்களைத் தவறாமல் கற்றுக் கொள்ளும் திறனைக் கொண்டிருங்கள், மேலும் நீங்கள் கற்றுக்கொண்ட விஷயங்களை புதிய மற்றும் தற்போதைய சூழ்நிலைகள் மற்றும் காட்சிகளுக்குப் பயன்படுத்துங்கள்.

கவர்ச்சிகரமான விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளர் அனுபவங்களை உருவாக்குவதில் கவனம் செலுத்தும் நிறுவனங்கள் இந்த திறன்களின் இடைவெளியை இல்லாதவர்களைப் போல உணரவில்லை. வரவிருக்கும் ஆண்டுகளில், நிறுவனங்கள் மக்களை வேலைக்கு அமர்த்த விரும்புவதாகத் தெரிகிறது, மேலும் சுற்றிச் செல்ல போதுமான உயர் திறமையான உழைப்பு இருக்காது.

புள்ளிவிவரங்களை மாற்றுதல்

ஒரு சமீபத்திய அறிக்கையின்படி, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அடுத்த தசாப்தத்தில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் வயது அடிப்படையில் வியத்தகு முறையில் மாறும். இன்று, மில்லினியல்கள் ஏற்கனவே மிகப் பெரிய மக்கள்தொகை கொண்டவை, 2016 ஆம் ஆண்டில் குழந்தை பூமர்களை மிஞ்சிவிட்டன. 2020 ஆம் ஆண்டில், அவர்கள் 50% தொழிலாளர்களையும், 2025 ஆம் ஆண்டில் 75% ஐயும் கொண்டிருப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. ஜெனரல் இசட் (மில்லினியல்களுக்குப் பின் தலைமுறை) ஊர்ந்து செல்வதையும் நாங்கள் காண்கிறோம் பணியிடங்கள், தற்போது அவர்கள் அமெரிக்காவில் மட்டும் 25 மில்லியனுக்கும் அதிகமான மக்களைக் கொண்டுள்ளனர். அது மட்டுமல்லாமல், அமெரிக்காவில் தொழிலாளர் பங்கேற்பு விகிதம் படிப்படியாக இன்னும் தொடர்ந்து சுருங்கி வருவதாகத் தெரிகிறது. புள்ளிவிவரங்களின் இந்த மாறும் கலவை புதிய மதிப்புகள், அணுகுமுறைகள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் வேலை செய்யும் வழிகளைக் கொண்டுவருகிறது. இன்னும், இது புதியதல்ல. எங்கள் நிறுவனங்கள் எப்போதுமே புதிய தலைமுறையினரை தொழிலாளர் தொகுப்பிற்குள் மாற்றியமைக்க வேண்டியிருந்தது, ஆனால் ஒட்டுமொத்த தழுவல் என்னவென்றால், முந்தைய தழுவல்கள் மிகவும் மெதுவாகவும் படிப்படியாகவும் இருந்தன, இப்போது அவை மிகவும் ஆக்கிரோஷமாகிவிட்டன.

திறமை போட்டியின் முகத்தை மாற்றுதல்

கடந்த காலத்தில், நிறுவனங்கள் திறன்கள் மற்றும் சீனியாரிட்டி, இருப்பிடம் மற்றும் நேரடி போட்டியாளர்கள் மீது போட்டியிட்டன. இதன் பொருள் என்னவென்றால், நீங்கள் சான் பிரான்சிஸ்கோவில் வசித்திருந்தால், நீங்கள் அப்பகுதியில் உள்ள மற்றவர்களுடன் போட்டியிடுவீர்கள், அல்லது நீங்கள் கோகோ கோலா என்றால், நீங்கள் பெப்சி, ஃபோர்டு மற்றும் டொயோட்டா மற்றும் போயிங் எதிராக ஏர்பஸ் ஆகியோருக்கு எதிராக போட்டியிடுவீர்கள். இன்று, எல்லோரும் எல்லோரிடமும் போட்டியிடுகிறார்கள். கோகோ கோலா டொயோட்டாவுடன் போட்டியிடுகிறது, மேலும் மெக்டொனால்டு ஏர்பஸுக்கு எதிராக போட்டியிடுகிறது. இந்த போட்டி கிக் பொருளாதாரத்திற்கும் நீண்டுள்ளது, அங்கு ஸ்மார்ட் மற்றும் திறமையான நபர்கள் உங்களுக்காக வேலை செய்வதற்கு பதிலாக உபெருக்கு வாகனம் ஓட்டலாம் அல்லது ஆன்லைன் ஃப்ரீலான்ஸ் சந்தையில் சேரலாம்.

உளவியல் (மற்றும் சமூகவியல்)

பணியாளர் அனுபவம் ஒரு உளவியல் மற்றும் சமூகவியல் நாட்டம். மக்கள் இப்போது வேலை செய்ய விரும்பும் சூழல்களை உண்மையிலேயே உருவாக்க முயற்சிக்கும்போது நிறுவனங்கள் இந்த முயற்சிகளை இன்னும் தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்கின்றன. இது இனி ஒரு நிறுவனம் சலுகைகள், அதிக ஊதியம் அல்லது வித்தைகளுடன் கடக்கக்கூடிய ஒரு சவால் அல்ல. அதற்கு பதிலாக, வணிக உலகம் சமூக விஞ்ஞானிகளிடம் திரும்பி, ஏன், எப்படி மக்கள் டிக் செய்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது. தொழில்துறை நிறுவன உளவியல் மிக வேகமாக வளர்ந்து வரும் தொழில்களில் ஒன்றாகும் என்பதில் ஆச்சரியமில்லை. இந்த விஞ்ஞானிகள் நாங்கள் எவ்வாறு மக்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது, சேர்ப்பது, எங்கள் அலுவலக இடங்களை வடிவமைப்பது, வழிநடத்துவது மற்றும் நிர்வகிப்பது மற்றும் எங்கள் மனிதவளத் துறைகளை உருவாக்குவது மற்றும் இயக்குவது போன்றவற்றில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. இது குறுகிய கால நிச்சயதார்த்த திட்டங்களுக்குப் பதிலாக நீண்டகால நிறுவன வடிவமைப்பில் கவனம் செலுத்துவதற்கான போக்கைப் பேசுகிறது.

வணிக கொந்தளிப்பு

1955 ஆம் ஆண்டில் அசல் பட்டியல் உருவாக்கப்பட்டதிலிருந்து பார்ச்சூன் 500 இன் கிட்டத்தட்ட 90% மறைந்துவிட்டது. ஒரு பெரிய உலகளாவிய நிறுவனத்தை உண்மையில் சீர்குலைக்க, நீங்கள் ஒரு பெரிய உலகளாவிய நிறுவனமாக இருக்க வேண்டும். இன்று போட்டி வீட்டுக்கு வீடு தொலைநகல் விற்பனையாளர் (ஸ்பான்க்ஸ்), கல்லூரி படிப்பை (பேஸ்புக்), முன்னாள் வாடிக்கையாளர் (நெட்ஃபிக்ஸ்) அல்லது ஒரு டன் பணத்தை (உபெர்) திரட்டும் ஒருவரிடமிருந்து வரலாம். புள்ளி என்னவென்றால், சிறியதாக தோன்றும் உலகில், மாற்றம் வேகமாக வரும் நேரத்தில், உங்கள் போட்டி எங்கிருந்தும் வரக்கூடும், அது உங்கள் முகத்தில் இருக்கும் வரை நீங்கள் அதை ஒருபோதும் பார்க்க மாட்டீர்கள். இந்த சூழலில், சாத்தியமான அச்சுறுத்தல்களைக் காணவும் புதிய வாய்ப்புகளை வெளிக்கொணரவும் உதவும் சிறந்த திறமைகளை பணியமர்த்த நிறுவனங்கள் நிறுவனங்கள் போராடுகின்றன. கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் பணியாளர் அனுபவத்தில் , பல நிறுவனங்கள் அந்த போக்கை மாற்றியமைக்க நம்புகின்றன.